Vous êtes salarié, chef d’entreprise, artisan ou commerçant.

Vous souhaitez mettre fin à un contrat de travail.

Il s’agit toujours d’une décision lourde d’implications financières et/ou judiciaires.

Quelque soit le mode de rupture, d’un commun accord ou à l’initiative d’une des parties, le conseil d’un Avocat est le plus souvent indispensable, afin de vous conseiller dans cette prise de décision.

Notre Cabinet d’Avocats recueillera tous les éléments utiles à la compréhension de votre situation, et vous proposera la stratégie la plus adaptée en estimant avec vous les coûts, les délais et vos chances de réussite.

Le licenciement est la rupture unilatérale du contrat à durée indéterminée (CDI) par l’employeur.

Le licenciement pour motif personnel est la rupture prononcée par l’employeur, en raison d’un motif inhérent à la personne du salarié (incompétence, faute, inaptitude) , ou en raison d’un motif économique lié à des difficultés présentes ou futures dans l’activité de l’entreprise.

Il doit être suffisamment motivé.

A défaut de quoi, il est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il nécessite également le respect de diverses procédures comprenant notamment :

• un entretien préalable avec le salarié qui a le droit de se faire assister,
• la notification au salarié des motifs de son licenciement,

le tout, dans des délais stricts à respecter.

La rupture donne lieu, sauf faute grave du salarié démontrée et invoquée dans la lettre de licenciement et, sous condition d’ancienneté, à indemnisation sous forme de dommages et intérêts proportionnels au préjudice subi par le salarié du fait de la rupture injustifiée du contrat de travail.

En cas de non-respect de la procédure, l’employeur peut être condamné au paiement d’autres indemnités.

Si les faits à l’origine de la rupture du contrat de travail peuvent être qualifiés de harcèlement moral, au sens de l’article L.1152-1 du Code du travail, le salarié peut solliciter des dommages et intérêts particuliers et complémentaires.

Le salarié peut décider de rompre le contrat de travail par une manifestation claire et non équivoque de volonté étrangère à tout manquement de l’employeur.

Il doit alors respecter un préavis, sans toutefois apporter une quelconque justification.

En cas d’abus, le paiement de dommages et intérêts à l’employeur est reconnu.

Le salarié peut également mettre fin au contrat au contrat en alléguant le non-respect par l’employeur d’un ou de plusieurs de ses devoirs et obligations.

Le Juge se prononce, par la suite, sur la réalité et la gravité des manquements avancés par le salarié au soutien de la rupture.

Si ces manquements existent et revêtent une gravité suffisante, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si tel n’est pas le cas, la rupture produit les effets d’une démission.

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) ne peut être rompu avant son terme que pour des motifs limitativement énumérés par la loi.

La rupture prononcée en dehors de ces motifs donne droit à des dommages et intérêts.

Les parties peuvent librement rompre aux conditions qu’elles déterminent le contrat de travail à durée déterminée qui les lient dans le respect, toutefois, des dispositions d’ordre public applicables à ce contrat par le biais d’un accord.

Lorsqu’un contrat de travail à durée indéterminée est conclu, elles disposent de la faculté de conclure un accord de rupture conventionnelle.

Cet accord de rupture conventionnelle doit obéir à un certain nombre de formalités, dont :

• l’existence d’un délai de rétractation,
• et une procédure d’homologation de l’accord par l’autorité administrative.

Les parties déterminent les conditions de rupture et l’indemnité d’un montant minimal qui devra être versée au salarié.

Le non-respect des conditions de fond de la rupture entraîne la requalification de celle-ci en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié peut prendre l’initiative de saisir le Conseil des Prud’hommes, afin de demander la résolution judiciaire d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Il doit, pour ce faire, apporter la preuve des manquements de l’employeur à ses devoirs et obligations.

Si la juridiction admet les manquements invoqués par le salarié, il prononce la résolution judiciaire du contrat et alloue au salarié une indemnisation proportionnellement aux préjudices qu’il subit et tire les conséquences de la rupture du contrat de travail (indemnité de préavis, indemnité de licenciement, indemnité de congés payés).

Postérieurement au licenciement, les parties peuvent se rapprocher, afin d’éviter ou mettre un terme à une procédure prud’homale.

Assistés par chacun de leur Conseil, employeur et salarié peuvent établir un protocole d’accord qui doit contenir des concessions réciproques équilibrées.

Ce protocole d’accord peut éventuellement contenir une clause de confidentialité.

Il renvoie aux articles 2044 et suivants du Code civil qui rappelle que la transaction met un terme définitif au litige.

Votre Avocat en surveillera la parfaite exécution.